Trennung oder Verbleib – die richtige Entscheidung zu treffen ist anspruchsvoll und risikoreich zugleich
Der Erfolg eines Unternehmens oder Bereichs steht und fällt mit der Frage, ob die Führungspositionen mit der jeweils richtigen Führungskraft besetzt sind. Eine Frage, die in fast jedem Unternehmen immer wieder auf der Tagesordnung steht und sicher zu Recht höchste Priorität genießt. Gleichzeitig aber auch eine heikle Frage, die zu beantworten oft schwerfällt. Aufgrund nicht ausgeräumter Zweifel fällt die Entscheidung so häufig gegen eine Führungskraft. Entscheidungen mit oft fatalen Folgen, welche durch eine objektivere Betrachtung der Gesamtsituation zu vermeiden wären.
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Bei solchen mehr „aus dem Bauch“ und ohne ein objektives Gesamtbild getroffenen Trennungs-Entscheidungen wirken oft viele, auch verborgene Kräfte. So zum Beispiel auch jene von Opportunisten, die ihren Einfluss mehr für ihr persönliches Karrierestreben als zum Wohl des Unternehmens zu nutzen versuchen. Insgesamt gilt es hier Folgendes zu betrachten, um zu einem tragfähigen Gesamtbild zu gelangen: |
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Bestehende „Leistungshemmer“ in Form ungünstiger oder nicht vorhandener Rahmenbedingungen. Dazu gehören kritische Grundüberzeugungen und Werthaltungen. Ebenso fehlende oder nicht verstandene Führungsprinzipien, diffuse Führungsprozesse und -standards.
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Individuelle Besonderheiten und Merkmale der betreffenden Führungskraft wie
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deren persönlicher Werdegang wie auch ihre Stärken und Schwächen,
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erkennbare Handlungs- und Verhaltensmuster,
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das Führungs- und Kommunikationsverhalten,
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die Qualität und Wirksamkeit geleisteter Führungsarbeit,
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die erzielten Ergebnisse im Hinblick auf die Qualität und Eignung vereinbarter Ziele wie auch weiterer, gegebener Rahmenbedingungen
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Grund- und Eigenmotivation
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Selbstmanagement und Arbeitsmethodik
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Die Leistungsstörungen aus Sicht der betreffenden Führungskraft
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Den Job und der damit verbundenen Verantwortung als solchen. Sogenannte „Non-Jobs“ oder „Killer-Jobs“ mit der Eigenschaft, dass ein „Verschleiß“ der verantwortlichen Führungskraft quasi bereits vorprogrammiert ist.
Die Chance ist groß, dass sich aus und durch solche eine Betrachtung der Gesamtsituation ein konkreter, jeweils machbarer Weg ergibt, der zu einer Verbesserung führt. Daraus erwachsen kann aber auch eine für beide Parteien besser passende Lösung, die eine gute, erfolgreiche und vertrauensvolle Zusammenarbeit erwarten läßt. In jedem Fall trägt es dazu bei, dass am Ende eine richtige Entscheidung getroffen wird.
Welche Risiken birgt eine falsche Trennungs-Entscheidung?
Sich am Ende für oder gegen eine Führungskraft zu entscheiden ist meist dringlich, die falsche Entscheidung zeigt zugleich aber auch fatale Folgen. Die mit einer Entscheidung verbundenen Risiken gilt es zugleich sorgfältig abzuwägen:
| Risiken einer Trennungs-Entscheidung | Risiken einer Verbleib-Entscheidung |
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Eine sorgfältige, neutrale wie auch objektive Betrachtung der Gesamtsituation lohnt sich angesichts der damit verbundenen Risiken immer. So werden auch für den Entscheider wichtige Facetten erkennbar, die für ihn ansonsten verborgen bleiben.