Was es beim Führungswechsel zu leisten gibt

Ein Führungswechsel geht einher mit einer Reihe vieler, oft sehr unterschiedlicher Vorkehrungen und Aufgaben.

  • Klärung und Präzisierung der mit der Neubesetzung verbundenen Erwartungen
    Hier gilt es, die mit der Neubesetzung verbundenen Chancen und Risiken sorgfältig herauszuarbeiten. Es macht Sinn zu prüfen, ob und welche Kompromisse bei der Verabschiedung der Ziele und Planungen bislang möglicherweise in Kauf genommen worden sind.
    Wertvoll sein kann zu hinterfragen, ob Ziele, Planungen und Erwartungen realistisch, sinnvoll und strategisch plausibel sind. Und ob bei deren Zustandekommen die notwendigen Anforderungen bezüglich Machbarkeit, Vertrauen, Verbindlichkeit und Konsequenz zugrundegelegt worden sind.

  • Schaffung passender Rahmen- und Umfeldbedingungen
    Insbesondere auf neue, von außen kommende Führungskräfte warten eine mehr oder weniger große Zahl an "Tretminen" oder Stolpersteine. Quellen für Zündstoff, welche später leicht zur Trennung, immer aber zu Leistungs- und Ergebniseinbußen führen. Dabei geht es um kritische Rahmenbedingungen außerhalb des Verantwortungsbereichs der neuen Führungskraft, welche diese oft nur schwer oder erst nach längerer Zeit als solche wahrnehmen, häufig nicht oder nur schwerlich beeinflussen kann. Aber auch innerhalb des eigenen Verantwortungsbereichs zeigen sich genügend solcher Gefahrquellen...

  • Erarbeiten eines Stellen- und Anforderungsprofil inkl. Abstimmung und Präzisierung der Aufgaben, Ziele, Verantwortung und Kompetenzen
    Der Wert eines Anforderungsprofils liegt zunächst in dem damit verbundenen, notwendigen Prozess, Klarheit zu den hierbei zu klärenden Punkten zu erlangen. Gleichzeitig ist es eine elementare Grundlage für eine qualifizierte Suche einer geeigneten Führungskraft.
  • Entscheidung über interne oder externe Besetzung
    Es folgt die grundsätzliche Prüfung und Entscheidung, ob die vakant werdende Führungsposition durch einen internen Kandidaten besetzt werden kann. Fällt die Entscheidung auf eine externe Beschaffung ist weiter zu prüfen, welcher Weg dafür am besten geeignet ist (eigene Suche, Suche über einen Personalberater, offene/verdeckte Suche usw.). Spätestens jetzt bedarf es eines präzisen Anforderungsprofils. Bevor anschließend die Suche aufgenommen wird ist es wichtig, dass Führungskräfte und insbesondere die direkten Mitarbeiter der künftigen Führungskraft in passender Weise informiert werden, oft sind dazu Befindlichkeiten zu erwarten und Gespräche mit Einzelpersonen erforderlich.

  • Auswahl der Führungskraft
    Die Auswahl von Führungskräften erfolgt häufig zu sehr an Fachkompetenzen orientiert. Führungsaspekte und -qualifikationen werden dabei leicht außer Acht gelassen. Ähnlich ist es mit der inneren Einstellung und der Fähigkeit, sich auf die Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens einlassen zu können, ohne am Ende zu sehr angepasst zu sein.

  • Arbeitsaufnahme, Einführung und Einarbeitung
    "Die ersten 100 Tage sind entscheidend", so eine häufig zitierte "Goldene Regel", dies darf so nicht automatisch gelten. Gelten muss eher die Regel "Zeit ist Geld". Vertane Zeit zeigt sich letztlich im Ergebnis.
    So stellt sich die Frage: "Wie kann die neue Führungskraft möglichst schnell Orientierung finden, Entscheidungs- und Handlungsfähigkeit erlangen?" Der neuen Führungskraft und auch dem Unternehmen hilft es, möglichst rasch und beherzt die richtigen Schritte tun zu können. Für sie wertvoll ist so Unterstützung die ihr hilft Orientierung zu finden, Akzeptanz zu erlangen, das Umfeld, die Mitarbeiter und Kollegen kennen zu lernen und richtig einzuschätzen zu können. Ebenso Klarheit zu aktuellen Zielen zu erlangen, ein Bild über deren Machbarkeit zu erlangen, bestehende Strategien zu verstehen, erforderliche Chancen und Risiken bewerten und so auch Handlungs- und Änderungsbedarfe zu erkennen. Dies bezüglich Unternehmens- als auch Bereichs-Strategien, dem Leistungsangebot, den Prozessen und Schnittstellen, organisatorischer Strukturen, Kapazitäten, dem Mitarbeiterstab, deren Qualifikationen und Befindlichkeiten u.a.m. Neue Führungskräfte stehen z.B. so oft vor der mit hohem persönlichen Risiko behafteten Aufgabe, Veränderungen in einem noch unbekannten Umfeld initiieren und für passende Lösungen sorgen zu müssen. Dies zu leisten bedarf eines stimmigen Gesamtbilds, Rückendeckung, einer geeigneten Taktik und Erfahrungen, Veränderungsprozesse zu gestalten und Widerständen zu begegnen. Wir haben uns darauf ein- und ausgerichtet, einen solchen Prozess wirksam zu unterstützen.

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